いまだにセクハラが問題に挙がる会社は多いもので、加害者はセクハラをしている認識が無いのも特徴です。
この記事を読んで、セクハラで退職に至る前に、諸々の対策や詳細を把握しておきましょう。
- セクハラの現実的な対策法
- セクハラの種類と定義
- セクハラで出社できなくなったら？
こんな感じの流れ進めていきます。
では、いきましょう！
この記事で分かる事
セクハラ対応策！退職で泣き寝入りしないために
セクハラに悩まされている社会人は、主に女性の方だと思います。
実際に被害にあった時、その後被害にあわないために、対応策を考えてみましょう！
セクハラ被害は誰かに相談を
まず、セクハラにあったという事を第三者にはなしておくべきです。
友人や家族、できれば同じ社内の同僚などに伝えておくといいでしょう。
これは、後々訴訟や調査に発展した際に、当初から知っている証人をつくることに繋がります。
なにより、人に打ち明ける事で心持ちは多少でも楽になるでしょう。
加害者が上司の場合更に上の上司に相談を
上司からセクハラを受けた場合、その被害の相談を更に立場が上の上司にすべきです。
セクハラはれっきとした労働上の問題です。
きちんと会社の問題として認識してもらうために、役職が上の人に伝えるようにしましょう。
社内の相談窓口はあるか？
企業によっては、社内に専用の窓口を設けているところがあります。
基本的に秘密厳守で対応してくれますし、相談することで不利益を生じないように出来てます。
しかし、まったく機能していない企業や、担当者の裁量で結果不利益をこうむる場合もあるので、信用がおけない会社での利用は考えたほうがよさそうです。
場合によっては弁護士や労基に相談を
信用できる上司がいない、社内相談窓口も活用できないとなると、残された方法は弁護士事務所や労基への相談となります。
これは、直接加害者に文句を言うことができない状況や、勤め先に対して改善を促すために、第三者の機関の協力を得るものです。
退職時に合わせて活用しましょう。
参考記事：⇒各都道府県別労働相談所
セクハラ事例！こんなセクハラが気持ち悪い
おおまかなセクハラに対する対策法をかいてみましたが、実際にどのようなセクハラがあるのか知っておきましょう。
セクハラに該当する発言
代表的な物は、加害者による性的な発言ですね。
特に性的な物を想起させる発言で、被害者が不快感を覚える場合です。
加害者にセクハラの意識がない事もありますが、言われたほうはフラストレーションがたまり、退職に至る事も。
過度なボディタッチ
女性従業員に対して、男性社員側からのボディタッチはセクハラ案件です。
体育会系の気質を持つ会社に多い傾向があり、ノリを重視する会社だと頻発する事も。
以下のような会社に置いては、セクハラの割合が多いといわれます。
☑ ワンマン企業の傾向がある
☑ いまだに体育会系気質
☑ 社内イベントが多い
☑ 男性社員の数が多い
あくまで傾向ですが、企業文化に左右されることは、経験上あると言えますね。
不快感を感じたらそれはセクハラです
結局のところ、女性社員（男性が被害を訴えるケースもありますがが）が、性的に不快感と不安を感じたら、それはセクハラです。
「髪切った？？」
の一言が、セクハラに当たると話題になったこともありますよね。
発言者による部分もあるということです。
- 身だしなみ
- 清潔感
- 下ネタを言わない
要は、普段から他者に不快感を与えている上司は、セクハラに該当する言動も多いと言うことになります。
セクハラは大きく分けると2パターンに
性的な不快感を当てた上で、業務に支障をきたすと、立派なハラスメントです。
セクハラは大きく分けると、二種類に大別されますよ。
対価型セクハラについて
対価型のセクハラは、
「性的な不快感が元で労働上の不利益をこうむる」
タイプのセクハラです。
簡単に説明すると、性的な要求を断ったり、反抗したことにより、業務上の嫌がらせをうけるものです。
- ☑特定の案件から外される
- ☑無視される
- ☑正当に評価されない
性的な要因で、この手のハラスメントを受けるのが対価型のセクハラと言えます。
環境型セクハラについて
対して、環境型のセクハラは、
- ☑性的な言動
- ☑過度なボディタッチ
- ☑性的な嫌がらせ
これらによって、通常業務に支障をきたすものです。
いわゆる、一般的なセクハラのイメージはこちらの環境型と言えます。
セクハラは我慢をすると増長しがち
過去の経験上、セクハラ被害にある女性は大人しいパターンが多いです。
強く言い返せない女性がより被害にある傾向は、あると言えそうです。
セクハラは即対応したほうがいい
セクハラ意識があって加害している人は、いい返してこないことに輪をかけてやってることが多いです。
強気に出て「不快な気持ちになっている」ことを、明確にしましょう。
その場で注意ができればベスト
即その場で指摘・注意する方がいいでしょう。
他の人の目があればなおよいです。
セクハラ問題に共通しているのは、初期に注意が出来ずに、エスカレートしてしまってる点が挙げられます。
セクハラを注意しづらい理由とは
上司からのセクハラが、指摘しづらい背景には、下記のようなものがあります。
☑ 入社したばかりで波風立てたくない
☑ 問題になって会社を去る事になったら困る
☑ 恥ずかしくて我慢するしかない
一つずつ見てみましょう。
入社したばかりで波風立てたくない
まだ入社したばかりで、変な注目を集めたくないと考えていると、セクハラに対しても受け身になりがちです。
改めて考えてほしいのですが、入社したでだろうが社歴が長かろうが、セクハラは犯罪ですよ。
遠慮せずに注意すべきでしょう。
問題になって会社を去る事になったら困る
セクハラを問題にして、結果的に会社を去る事になったらいやだ、と考える方もいます。
相手が上司だと、なおさら指摘しづらいことですが、しっかりと意思表示はするべきです。
でないと、第二第三の被害者が出てしまう事も。
恥ずかしくて我慢するしかない
元々自己主張が苦手な人だと、ただただ恥ずかしいが故に注意できない方もいるのではないでしょうか。
セクハラでいやな思いをしても、我慢するだけでは、心身共に疲弊していきます。
病む前にきちんと何かしら対策をしましょう。
セクハラを放置する勤め先の責任とは
セクハラの事実を知った上で、改善に向けて動かない会社は、犯罪の片棒を担いでいるのと一緒です。
もし訴訟に発展した際は、加害者とあわせて会社も罰せられます。
ここでは、会社に生じる責任を見てみてみましょう。
民法第715条使用者責任
民法の第715条には「使用者等の責任」と呼ばれる条文が載ってます。
これは、特定の上司が特定の部下に対しセクハラを行っていた場合、その上司を選定した段階までさかのぼって、会社に責任がないか問われる事も。
つまり、従業員を抱える側は、彼らが気持ちよく働けるような環境構築に、勤める義務があるということです。
債務不履行責任について
使用者責任と似ていますが、従業員が安心して働く環境づくりの義務として、債務不履行が責任に問われるケースがあります。
この義務を怠ったと判断されると、法的に罰せられることもあります。
ここで紹介したことのように、セクハラに対して対応しなかった企業側も、加害者と同じく罰則の対象になるということは、覚えておきましょう。
セクハラが原因で退職することになったら
性的な嫌がらせによって、被害者が強いストレスを感じてしまうと、その後さまざまな不利益が生じます。
ストレスで心身に異常をきたす場合
長期間セクハラを我慢し続けた方の場合、ストレスが溜まって色々な症状が出ます。
☑ めまい
☑ 頭痛
☑ 動悸・息切れ
これらの症状は、出社困難症に陥っている可能性があります。
参考記事：⇒出勤困難症かチェック！予防法や原因を解説します！
慰謝料の請求も視野に入れよう
セクハラが原因で出社できない、会社を辞めるはめになったという場合は、加害者と勤め先に対して、法的措置を取れる可能性もあります。
本来、普通に勤続して給料をもらえたはずなので、訴訟を元に慰謝料請求しましょう。
- 会社と示談
- 民事訴訟
- 労働裁判
おおよそこれらの手段を取る事になるかと思います。
できれば、過去のセクハラの証拠を取っておくようにしましょう。
退職代行の利用も考えるべき
ストレスが過度にかかり、とにかく会社を辞めたいという場合は、退職代行の利用もありです。
アナタに代わり、勤め先に退職の意思を伝達してくれるサービスです。
有給休暇の取得交渉や、未払い給与の交渉などは弁護士のみしか対応できませんが、上司と顔を合わせたくない場合や、会社が退職の意思を汲んでくれない時に活用できます。
<まとめ>セクハラで退職するその前に！対応策いろいろ
仕事を通しての悩みと言うよりも、性的な言動に悩まされるセクハラ。
主に女性の方で悩まされている人も多いはずです。
強気に反抗できればいいですが、大人しい性格の人などは泣き寝入りすることもしばしば。
中には心身に異常をきたして、退職に追い込まれる人もいます。
諸々の対策法や、相談先などあらかじめ知っておいて、損をしないようにしましょう！
